In Deutschland gilt immer noch allzu oft: Über Geld spricht man nicht. Und auch das eigene Gehalt verraten viele Menschen nur ungern. Dies ändert sich aber mit dem Entgelttransparenzgesetz.
Umsetzungsfrist endet
Die Frist zur Umsetzung der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz läuft am 7. Juni 2026 ab. Bisher hat die Bundesregierung aber noch nicht alle Vorgaben in nationales Recht umgesetzt. Wenn Deutschland die Richtlinie bis dahin nicht vollständig umgesetzt hat, gelten die neuen Pflichten für Unternehmen nicht automatisch unmittelbar ab diesem Datum.
Für Unternehmen gelten in Zukunft weitere Pflichten. Grundsätzlich gelten die neuen Bestimmungen für alle Arbeitgeber:innen und für alle Branchen. Doch die konkreten Vorgaben und Auskunftsrechte variieren je nach Größe des Unternehmens. Damit werden jedoch erstmals auch ausdrücklich kleinere Unternehmen in die Pflicht genommen.
Grundsätzlich gilt für alle Arbeitgeber:innen: Sie müssen mit Blick auf die Gehaltsstruktur Transparenz im Bewerbungsprozess sicherstellen. Idealerweise finden sich schon in Stellenanzeigen Informationen zum Gehalt.Hat ein Unternehmen mehr als 50 Mitarbeitende, so müssen Arbeitgeber:innen ihren Beschäftigten konkrete Informationen
über die Kriterien, nach denen ihr Entgelt berechnet wird
die Höhe des Entgelts und
die Entwicklung des Entgelts
geben.
Transparenz bei Gehaltskriterien
Hinsichtlich der Transparenz bei Gehaltskriterien verlangt die Richtlinie mehr als nur Transparenz bei Gehältern. Ebenso geht es um die Transparenz hinsichtlich der Kriterien bei der Vergütung. Hier spielen u.a. Aspekte wie
die Berufserfahrung
die Qualifikation
besondere Fachkenntnisse oder
die Verantwortung der Position
eine Rolle.
Dies hat zur Folge, dass Unternehmen in Zukunft nicht nur einfach eine Liste mit Gehältern offenlegen müssen, sondern nachvollziehbare Vergütungssysteme aufbauen sollten.
Für Unternehmen mit über 100 Mitarbeitenden gelten zudem verschärfte Berichtspflichten. Sie müssen in regelmäßigen Abständen Berichte zu ihren Entgeltstrukturen und möglichen geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschieden vorlegen.
Hier sieht die EU-Richtlinie gestaffelte Berichtspflichten vor:
für Unternehmen ab 250 Beschäftigten einmal jährlich
für Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre
für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten ebenfalls alle drei Jahre, aber erst ab 2031
Thema nicht neu
Das Thema Entgelttransparenz und Equal Pay beschäftigt HR-Abteilungen wie auch externe Personaldienstleister schon seit einiger Zeit. Auch die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz ist schon lange bekannt, denn sie wurde bereits im Mai 2023 vom Europäischen Parlament verabschiedet. Die Herausforderung liegt jetzt in der konkreten Umsetzung in nationales Recht.
Die Regelungen umfassen erweiterte Auskunftsansprüche, Berichtspflichten sowie Entschädigungsansprüche bei geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung. Das Ziel der neuen Vorgaben ist es, Lohndiskriminierung zu bekämpfen und die Transparenz bei Löhnen und Gehältern zu verbessern.
So soll langfristig der Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit“ erreicht und der Gender Pay Gap reduziert werden. Die Mitgliedstaaten der EU sind verpflichtet, bis zum 7. Juni 2026 alle dafür notwendigen rechtlichen Vorschriften zur Umsetzung der EU-Richtlinie einzuführen.
Was sind die Unterschiede zur nationalen Gesetzgebung?
Im Unterschied zum deutschen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) haben Arbeitnehmer:innen in Zukunft einen Anspruch darauf, zu erfahren, wie sich die Entgelte im Unternehmen im Durchschnitt gestalten.
Konkret können sie nun:
Informationen über ihr individuelles Gehalt erhalten
die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Beschäftigter erfahren
eine Übersicht aufgeschlüsselt nach Geschlecht erhalten.
Darüber hinaus gilt das bisherige EntgTranspG nur für Unternehmen mit mehr als 201 Mitarbeitenden. Damit wird also der Kreis der betroffenen Unternehmen deutlich erweitert. Das deutsche Gesetz sieht zudem bisher vor, dass eine Vergleichsgruppe mit mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts, die in einer ähnlichen Position arbeiten bzw. vergleichbare Aufgaben haben, bestehen muss.
Arbeitnehmer:innen waren daher bisher in der Position, nachweisen zu müssen, dass sie mit Blick auf das Gehalt schlechtergestellt sind. Teil des neuen Gesetzes ist also auch eine Beweislastumkehr. Liegt ein möglicher Fall von Diskriminierung vor, so müssen Arbeitgeber:innen nachweisen, dass keine Diskriminierung besteht.
Ein großer Unterschied ist auch, dass Unternehmen zukünftig Einstiegsgehälter oder eine Gehaltsspanne schon vor der Einstellung mitteilen müssen. Dies soll also schon im Bewerbungsprozess für Transparenz und Vergleichbarkeit sorgen. Darüber hinaus dürfen Arbeitgeber:innen im Vorstellungsgespräch nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen. Die bisher geltenden Pflichten wurden also deutlich ausgeweitet. Dies gilt auch für die bisher durch das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) vorgegebenen Regelungen.
Die IHK Köln hat das Entgelttransparenzgesetz umfassend erläutert und gibt Arbeitgeber:innen einige Tipps an die Hand, wie sie sich schon jetzt auf die neuen Anforderungen einstellen können.
Welche Herausforderungen kommen auf Unternehmen zu?
Die neuen Regelungen stellen vor allem kleinere Unternehmen vor neue Herausforderungen, denn sie waren bisher nicht zur Auskunft verpflichtet. Und auch bei größeren Unternehmen wurde das bisherige Entgelttransparenzgesetz kaum genutzt, da hier Arbeitnehmer:innen selbst aktiv werden mussten und die Hürden groß waren.
Und auch wenn eine Ungleichbehandlung bei Löhnen und Gehältern festgestellt wurde, waren Arbeitgeber:innen bis dato nicht verpflichtet, diese zu beheben. Sanktionen waren ebenso bisher nicht Teil der Gesetzgebung. Arbeitnehmer:innen blieb bisher also nur der Weg vor Gericht, um den Nachteil einzuklagen.
Daher soll die neue EU-Richtlinie dies für Arbeitnehmer:innen leichter machen, gegen Lohndiskriminierung vorzugehen. Darüber hinaus müssen Unternehmen geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede künftig regelmäßig überprüfen und begründen. Können sie ungerechtfertigte Unterschiede nicht erklären oder beheben, drohen Sanktionen.
Entgelttransparenz ist eine Führungsaufgabe, aber auch im Recruiting werden die Folgen der neuen Richtlinie zu spüren sein. Schon seit Jahren zeigt sich, dass Stellenanzeigen mit konkreten Gehaltsangaben zu mehr Bewerbungen führen. Darüber hinaus können die neuen Vorgaben dazu beitragen, Bewerbungsprozesse effizienter zu gestalten, insbesondere da Fehlannahmen über Gehaltswünsche früher geklärt werden können. Damit könnte die Entgelttransparenzrichtlinie nicht nur Gleichstellung fördern, sondern auch Recruiting-Prozesse verbessern.
Ende des Gender Pay Gaps?
Bis der Gender Pay Gap wirklich behoben ist, kann es noch Jahre dauern. Laut statista.de betrug die geschlechtsspezifische Lohnlücke noch 2024 16 Prozent des durchschnittlichen Bruttostundenverdiensts von Männern. Frauen verdienten demnach brutto 4,10 Euro weniger pro Stunde.
Mehr Transparenz bei Gehältern ist eine wichtige Voraussetzung, um diese Situation langfristig zu verbessern. Fehlende Transparenz zu Gehältern erschwert es, Maßnahmen gegen den Gender Pay Gap zu ergreifen.
Nach den bisherigen Regelungen erfuhren einzelne Mitarbeitende also nicht, was die Kolleg:innen verdienen, es wurde lediglich ein Durchschnitt aus der Vergleichsgruppe ermittelt. Arbeitgeber:innen mussten auch klarstellen, auf welcher Basis das Gehalt berechnet wird.
Fazit: Echte Lohngerechtigkeit noch ein weiter Weg
Auch die neue EU-Gesetzgebung wird den Gender Pay Gap nicht von heute auf morgen obsolet machen, kann aber den Weg zu mehr Transparenz ebnen. Kleinere Unternehmen müssen Bewerber:innen frühzeitig ebenfalls mitteilen, was sie später im Job verdienen. Dies macht Gehälter vergleichbarer.
Darüber hinaus ist Entgelttransparenz ganz klar ein Führungsthema. Führungskräfte müssen sich mit unbequemen Fragen auseinandersetzen. Können Sie erklären, warum Mitarbeitende exakt dieses Gehalt verdienen? Oft hat sich die Gehaltsstruktur über Jahre entwickelt, neue Mitarbeitende haben gut verhandelt und nie hat jemand wirklich hinterfragt, wie ein Entgelt wirklich zustande gekommen ist.
Letztlich ändert sich genau das: Hinterfragen und Gehaltsentscheidungen transparent erklären. Es geht also nicht mehr um Prozesse oder Systeme, sondern um Klarheit, Fairness und Haltung.
