Vergütung – Vom Bauchgefühl zur strategischen Vergütungsarchitektur
Die Umsetzung von Entgelttransparenz in der Praxis
Idealerweise finden Bewerber:innen schon in der Stellenanzeige Informationen zum vorgesehenen Gehalt. Die EU-Transparenzrichtlinie verlangt, dass diese Informationen spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch vorliegen. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber:innen konkrete Aussagen zu den Kriterien machen können, wie die Gehälter im Unternehmen zustande kommen.
Bei der Transparenz von Gehältern geht es jedoch nicht nur darum, eine Liste der Gehälter aller Mitarbeitenden zu erstellen. Personalverantwortliche sollten bei der Vergütung auch Aspekte wie die Berufserfahrung, die Qualifikationen oder besondere Fachkenntnisse berücksichtigen und unter Einbeziehung dieser Kriterien fundierte Aussagen zur Gehaltsstruktur geben können.
Die neue EU-Transparenzrichtlinie, die wir bereits in einem Blogbeitrag näher beleuchtet haben, hilft dabei, objektive Kriterien für Gehaltsentscheidungen zu erarbeiten, und unterstützt Führungskräfte dabei, ihre Gehaltsentscheidungen nachvollziehbarer zu begründen.
Auch, wenn die Bundesregierung noch nicht alle Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt hat, sind Unternehmen schon jetzt in der Verantwortung. Neben der Einhaltung der rechtlichen Vorgaben gilt es zunächst, die Gehaltsstruktur im eigenen Unternehmen zu kennen und so die Basis für transparente und faire Gehälter zu schaffen. Wie HR Solvia Sie dabei unterstützt, erfahren Sie in diesem Praxisbeispiel.
Unternehmenskontext
Unser Kunde war ein Finanzdienstleistungsunternehmen mit rund 120 Mitarbeitenden, stark wachsend, aber ohne systematische Entgeltstruktur. Vergütungsentscheidungen wurden individuell und situativ getroffen. Vergleichbare Tätigkeiten wurden ohne nachvollziehbare Begründung unterschiedlich vergütet. Führungskräften fehlte damit eine belastbare Entscheidungsgrundlage.
Ausgangslage
Gehälter wurden historisch „aus dem Bauch heraus“ festgelegt, häufig abhängig von der Verhandlungssituation im Bewerbungsgespräch.
Dabei fehlten:
klare Stellenbeschreibungen
objektive Bewertungsmaßstäbe
Marktbenchmarks
Die Folgen:
Intransparenz und Unzufriedenheit
Inkonsistente Bezahlung vergleichbarer Tätigkeiten
Fluktuation aufgrund nicht marktgerechter Gehälter
Unsicherheit bei Führungskräften in Gehaltsgesprächen
Fehlende Budgetsteuerung
Die fehlende Transparenz erschwerte zudem die Budgetplanung sowie strategische Personalentscheidungen. Auslöser, um sich mit der Thematik näher zu beschäftigen, war die zunehmende Relevanz des Themas Entgelttransparenz, verbunden mit der Frage: Wo stehen wir eigentlich?
Unser Ansatz
Gemeinsam mit der Geschäftsführung und den Teamleitern haben wir die Vergütungsstruktur vollständig neu aufgesetzt, um Transparenz, Vergleichbarkeit und Steuerbarkeit herzustellen.
Wichtige Aspekte hierbei waren:
Einführung klarer Stellenbeschreibungen
Systematische Bewertung aller Positionen
Durchführung von Gehaltsbenchmarks
Definition transparenter Gehaltsbänder
Bildung von Jobgruppen
Darüber hinaus haben wir ein leistungsorientiertes Vergütungssystem eingeführt. Der Fokus lag nicht nur auf Transparenz, sondern auf strategischer Steuerbarkeit. Aus einem rechtlichen Impuls wurde schnell ein strategisches Transformationsprojekt. Innerhalb von zwei Monaten entstand eine vollständig transparente und strategisch ausgerichtete Vergütungsarchitektur für alle 120 Positionen.
Das Ergebnis
Klare und nachvollziehbare Gehaltsstruktur
Marktgerechte Anpassung unterbewerteter Positionen
Vollständig planbare und steuerbare Personalkostenstruktur
Leistungsorientierte Vergütung als unternehmensweites Steuerungsinstrument etabliert
Unternehmerischer Mehrwert
Mehr Vertrauen und Stabilität im Unternehmen durch nachvollziehbare Vergütungsregeln
Deutlich mehr Sicherheit im Umgang mit Entgelttransparenz
Klare Leitplanken für Führungskräfte in Gehaltsgesprächen
Vergütung wurde so vom individuellen Verhandlungsergebnis zum zentralen Steuerungsinstrument.
„Endlich haben wir eine Übersicht und können aktiv steuern, anstatt Einzelentscheidungen später korrigieren zu müssen.“
Was sind die typischen Herausforderungen in der Praxis?
Unser Kunde ist kein Einzelfall. Viele Unternehmen befinden sich in einer ähnlichen Situation, auch wenn die Rahmenbedingungen abweichen können. Häufig sind Vergütungsstrukturen historisch gewachsen, wurden selten überprüft und basieren vielfach auf Einzelentscheidungen. Gerade in Wachstumsphasen führt dies häufig dazu, dass neue Mitarbeitende „nach Gefühl“ in eine Gehaltsgruppe aufgenommen werden, aber ohne einheitliche Logik.
Darüber hinaus müssen Führungskräfte häufig ohne klare Vorgaben über einen Gehaltsrahmen entscheiden. Dies erhöht den Druck in Gehaltsverhandlungen und kann zu inkonsistenten Entscheidungen innerhalb der Belegschaft führen. Mitarbeitende fordern zugleich aber Transparenz und Nachvollziehbarkeit ein.
In vielen Unternehmen fehlt zudem schlicht die Datenbasis. Ohne aktuelle Marktbenchmarks und klar definierte Vorgaben lassen sich Gehaltsentscheidungen nur schwer objektiv begründen. Dies eröffnet ein großes Spannungsfeld zwischen Fairness, externer Wettbewerbsfähigkeit und Budgetrealität. Gerade in solchen Fällen kann es ratsam sein, eine externe Personalabteilung hinzuzuziehen, da ein Blick von außen hilfreich sein kann.
Fazit: Smarte Lösungen. Klare Wege.
Unser Ansatz war es, dem Kunden smarte Lösungen und klare Wege zu mehr Transparenz und Struktur bei der Ausgestaltung von Gehältern mit auf den Weg zu geben. Gemeinsam mit dem Kunden konnten wir transparente Strukturen und klare Gehaltslogiken entwickeln.
Die neue EU-Gesetzgebung kann zwar den Weg zu mehr Transparenz ebnen, aber letztlich ist Entgelttransparenz ein Führungsthema, bei dem HR-Verantwortliche nicht um unangenehme Fragen herumkommen. Führungskräfte müssen erklären können, warum Mitarbeitende welches Gehalt erhalten.
In der Praxis erleben wir häufig, dass sich die Gehälter im Unternehmen „einfach so“ über die Jahre entwickelt haben. Gehälter und Gehaltsstrukturen wurden oft nicht hinterfragt. Oft waren auch einfach geschickte Gehaltsverhandlungen seitens der Mitarbeitenden ausschlaggebend für ein bestimmtes Gehalt.
Auf dem Weg zu mehr Entgelttransparenz geht es also zunächst ums Hinterfragen. Der zweite Schritt ist dann, Gehälter transparent zu erklären. HR Solvia unterstützt Unternehmen dabei, bestehende Vergütungsstrukturen systematisch zu analysieren, kritisch zu hinterfragen und strategisch weiterzuentwickeln.
